地位確認請求、ハラスメント損賠等の中で、有期ではなく無期＋試用との主張が排斥
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２ 本件労働契約における期間の定めは試用期間であるか有期雇用期間であるか等（争点１）について
（１）Ｙ会社は、本件労働契約は有期労働契約である旨主張するのに対し、Ｘは、最高裁１９９０年６月５日第三小法廷判決（民集４４巻４号６６８頁）＜神戸弘陵学園事件＞の判旨に照らし、本件労働契約における期間の定めは試用期間である旨主張する。
上記最高裁判決は、開設後間もなく一時に大量の教員を採用する必要があった学校法人が、教員経験のない者を新規に教員として採用した場合において期限付職員契約書を作成して採用された常勤講師の契約関係について争われた事案につき、使用者が労働者を採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、上記期間の満了により上記雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、上記期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である旨判示している。
ところで、Ｙ会社は、ソフトウェアの企画、開発、販売等の事業を行う会社であり、Ｘは、ソフトウェア開発エンジニアとして採用されたものであるところ、前記１で補正した上で引用した原判決認定事実（以下単に「認定事実」という。）（１）イで認定したＹＣのＸに対する採用通知メールにおける説明によれば、Ｙ会社において労働契約に期間を設けた趣旨・目的は、主としてＸの適性を評価・判断するためのものに当たると認められる。しかしながら、
ＹＣは、Ｘの採用時点のソフトウェア開発スキルの程度等から有期雇用を前提としての採用が相当であると考えてその旨Ｙ会社代表者に説明して採用の承認を求めたこと（認定事実（１）ア）、
そのような経緯から、本件労働契約に係る契約書には、有期雇用であるとの明確な文言がある上、雇用期間を６か月間とし、５か月目に相互の確認ないし意向の合致により正社員登用又は有期雇用期間での終了を相互に確認するとの明示の定めがあったこと（前記第２の３で補正した上で引用した原判決前提事実〔以下単に「前提事実」という。〕（２）イ）、
ＹＣは、Ｘに対し、採用通知メールにおいて、有期雇用６か月間であることを伝えるとともに、６か月間の勤務を評価し、Ｘの意向も確認した上、双方の意向が合致すれば、正社員（無期雇用）に採用する旨説明していること（認定事実（１）イ）、
Ｘも、Ｙ会社に入社後、自らが有期雇用である旨発言し、そのことを認識していたこと（認定事実（４）イ、オ）
が認められる。そして、
雇用期間開始に先立って本件労働契約が締結され、さらに本件労働契約締結に先立って採用通知メールで有期雇用６か月間などの採用条件の説明がされていること
が認められることを考慮すれば、本件労働契約締結の際、期間の満了により労働契約が当然に終了する旨の明確な合意がＸとＹ会社との間に成立していたと認めるのが相当である。
そうすると、本件労働契約における期間の定めは有期雇用期間であると認められる。
（２）Ｘは、本件労働契約における期間の定めが試用期間であることを示す事情として、
〔１〕ＸがＥ支社において他の従業員と同じソフトウェア開発業務に従事していたこと、
〔２〕Ｙ会社が行う労務管理は他の従業員に対するものと同じであったこと、
〔３〕Ｙ会社は、期間満了時である２０１９年９月３０日、Ｘについて再雇用に関する契約書作成の手続をすることもしていないこと
などの事実を挙げる。しかしながら、
Ｘは、Ｙ会社にソフトウェア開発エンジニアとして採用されたのであり、本件記録からうかがわれるＥ支社の規模等に照らすと、上記〔１〕、〔２〕の点は、それのみでは本件労働契約における定めが試用期間であることを推認させるものとはいえない。
そして、上記〔３〕の点については、上記（１）のとおり、本件労働契約においては、５か月目に正社員登用の手続をするかどうかの確認の手続が本来予定されていたこと、それにもかかわらず、その手続がされなかったのは、Ｘが２０１９年７月２９日以降出勤せず、同年８月２９日には休職扱いとなったことにより、手続を行う機会がなかったことによるものとみられることからすると、この事情も、上記（１）の認定を覆す事情ということはできない。
（３）Ｘは、就業規則７条１項、労働基準法９３条＜就業規則の最低基準効＞、労働契約法１２条＜同＞により、契約書の記載にかかわらず、本件労働契約における期間の定めは試用期間となる旨主張する。
しかしながら、就業規則７条１項の規定は、新規採用者について６か月の試用期間を置く趣旨の定めである（前提事実（８）ア）ところ、就業規則（甲２）には、「１年以内の期間を定めて雇用される者」（第２条（２））や「期間を定めて雇用した者」（第６６条（２））等の文言があり、Ｙ会社においても、有期労働契約の存在が予定されているといえるから、就業規則７条１項は、あくまで期間を定めない労働契約の扱いについて定めたものと解され、同条がおよそ有期労働契約を許容しない趣旨を定めたものと解することはできない。また、そうであるとすれば、Ｘが本件労働契約締結に先立ってＹ会社の就業規則の交付を受けていたか否かは結論を左右しない。
（４）Ｙ会社の転職サイト（甲４４）には、求人募集として、雇用区分・正社員、試用期間６か月との記載があり、認定事実（１）ウのとおり、ＹＣは、２０１９年３月２４日、Ｘに対し、通常入社として書類手続を行う旨の記載があるメール（甲４５）を送信したことが認められる。しかしながら、前記（１）で説示したとおり、本件労働契約は有期雇用である旨を明示してこれを前提とする採用条件を定め、ＹＣは採用通知メールで有期雇用を前提とする採用条件を説明しており、Ｘも自らが有期雇用である旨認識していたことが認められるところ、上記転職サイトは求人募集を広告したものに止まり、Ｘの採用条件自体を示したものとはいえないし、また、上記電子メールには「６か月有期雇用となっている」とも記載されており、Ｘが指摘する部分は書類手続について説明したにすぎないものと解される。そして、ＹＣがＸに対して本件労働契約における期間の定めが試用期間である旨説明したことをうかがわせる証拠もない。そうすると、上記転職サイトの記載や上記メールの送信をもって、本件労働契約における期間の定めが試用期間であると認めることはできない。そして、Ｘが指摘するその余の事情を総合しても、前記（１）の認定を覆すに足りない。
（５）なお、認定事実（４）ス、セ、チのとおり、Ｙ会社代表者は、２０１９年９月２４日、Ｘに対し、東京本社転勤について、同年１１月までＸの判断を待つ旨発言し、同年１０月３日及び同月１８日には、Ｘとの間で、Ｘの職場復帰を前提とするやり取りをしたことが認められ、これらの事情は、同年１０月以降も雇用が継続することを想定した対応のようにも思われる。もっとも、このような対応は、Ｘが、Ｅ支社でのセクシャルハラスメント等の被害を訴えて、同年７月２９日以降出勤できない状況となり、５か月目である同年９月に行われるべき同年１０月以降の雇用継続の適否の点についての確認手続を行うことが困難となったというＸの現状に配慮し、再度の有期雇用による採用の可能性（認定事実（４）ケで提示した電子メール〔乙２０〕の方針は、このような趣旨を示したものとみるのが合理的である。）を留保したものであるとみることができる。そうすると、このような配慮がされたからといって、直ちに本件労働契約が有期雇用契約から無期雇用契約に転化したということはできないし、また、これをもって、本件労働契約における期間の定めが試用期間であることを裏付ける事情となるとまではいえない。
（６）以上によれば、本件労働契約は６か月間の有期労働契約であると認められるから、本件労働契約は雇用期間満了日である２０１９年９月３０日の経過により終了し、その時点でＸはＹ会社を退職したこととなる。
なお、前記（５）で説示したとおり、Ｙ会社代表者が２０１９年９月以降にＸに対して再雇用の可能性を留保する趣旨の対応を取ったことが認められるが、このような対応は、Ｘの現状に配慮したものであり、雇用期間満了後の再雇用を確約したとはいえないから、これをもって、Ｙ会社の黙示の再雇用の意思表示であるとまではいえない。
７）そうすると、Ｘの労働契約上の権利を有する地位の確認請求は、争点２ないし４及び７について判断するまでもなく、理由がない（なお、争点８の判断も上記請求に係る結論には影響しない。）。
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