懲戒処分無効確認の利益 否定
解雇 有効
業務命令 不法行為不該当
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２ 争点（１）（本件各懲戒処分の無効確認の訴えに係る確認の利益の有無）について
（１）確認訴訟における確認の対象となる法律関係は，原則として現在における法律関係であるところ，本件各懲戒処分が無効であることの確認を求める訴えは，過去の法律関係の確認を求める訴えであるから，現に存する紛争の直接かつ抜本的な解決のために最も適切かつ必要と認められる場合に限って確認の利益が認められると解するのが相当である。
（２）これを本件についてみるに，Ｘが本件各懲戒処分により受けた給与面の不利益を解消するには、本件のように，本件各懲戒処分が無効であることを前提に賃金等の請求をすることが直接かつ抜本的な解決といえる。また，本件解雇は有効であり，本件雇用契約は本件解雇により終了しているから，過去の本件各懲戒処分の無効が確認されないと，Ｘが人事評価等の待遇面において不利益を被るということもできない。そして，Ｙは，本件解雇の理由として本件各懲戒処分の理由となった行為を指摘しているものの，本件解雇の有効性を判断する中で本件各懲戒処分の理由となった行為の解雇事由該当性等を検討すれば足りるのであって，本件解雇の有効性と独立して本件各懲戒処分の無効を確認する必要性は認められない。これらの事情によれば，本件各懲戒処分の無効という過去の法律関係の確認をすることが，紛争の直接かつ抜本的解決のために最も適切かつ必要と認めることはできない。
（３）したがって，本件各懲戒処分の無効確認の訴えに確認の利益は認められない。
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３ 争点（２）（将来の賞与請求の訴えの利益の有無）について
（１）Ｘは，Ｙに対し，本判決確定の日までの夏季賞与と冬季賞与の支払を求め，これに対しＹは，口頭弁論終結時までに支払日が到来しない賞与については，本件給与規程に賞与を定額支給する旨の規定がなく，賞与が支払われるか否か及びその額は不明であることを根拠として，将来給付の訴えの利益が認められないと主張する。
（２）民訴法１３５条はあらかじめ請求する必要があることを条件として将来の給付の訴えを許容している。しかし，同条は，およそ将来に生ずる可能性のある給付請求権の全てについて前記の要件のもとに将来の給付の訴えを認めたものではなく，既に権利発生の基礎をなす事実上及び法律上の関係が存在し，ただ，これに基づく具体的な給付義務の成立が将来における一定の時期の到来や債権者において立証を必要としないか又は容易に立証しうる別の一定の事実の発生にかかっているにすぎず，将来具体的な給付義務が成立したときに改めて訴訟により上記請求権成立の全ての要件の存在を立証することを必要としないと考えられるようなものについて，例外として将来の給付の訴えによる請求を可能ならしめたにすぎないものと解される（最高裁１９８１年１２月１６日大法廷判決・民集３５巻１０号１３６９頁）。このような規定の趣旨に照らすと，将来発生すべき賞与請求権についても，賞与請求権の成否及びその額をあらかじめ一義的に明確に認定することができず，具体的に請求権が成立したとされる時点において初めてこれを認定することができるとともに，その場合における権利の成立要件の具備については当然に債権者においてこれを立証すべく，事情の変動を専ら債務者の立証すべき新たな権利成立阻却事由の発生としてとらえてその負担を債務者に課するのは不当であると考えられるようなものについては，冒頭に説示したとおり，本来例外的にのみ認められる将来の給付の訴えにおける請求権としての適格を有するものとすることはできないと解するのが相当である。
（３）これを本件についてみるに，本件給与規程には，賞与を定額で支給する旨の規定はなく，賞与のうち勤勉手当については，Ｙが，賞与の対象期間内において教職員の勤務成績を評価し増減することができ（本件給与規程２５条２項），賞与の支給月数については，人事院勧告に準拠し，給与委員会の審議によりこれを決定する（同３０条）と規定していることからすれば，Ｘの賞与請求権は，ＹがＸに対する賞与額を決定して初めて具体的な権利として発生するものと解するのが相当である。そうすると，Ｘの賞与請求権の成否及びその額をあらかじめ一義的に明確に認定することができず，具体的に請求権が成立したとされる時点において初めてこれを認定することができるから，Ｘの口頭弁論終結後の賞与請求権は，将来給付の訴えにおける請求権としての適格を有するものということはできない。
（４）したがって，Ｘの口頭弁論終結後から本判決確定の日までの夏季賞与と冬季賞与の請求には，将来給付の訴えの利益が認められない。
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（２）解雇の理由
ア Ｘは，
本件長期休業から復帰した後，本件相談室で勤務したわずか４か月の間に，３回にわたり１５分以上の遅刻をし，
患者の個人情報等を扱っている本件相談室の施錠を２回怠り，
無銭飲食を行って本件懲戒処分１を受けた後も，幾度となく遅刻をした
ことが認められ，極めて勤怠不良であったといえる。
そして，Ｘは，
診療補助業務がＰＳＷ業務の付随的な業務であると考えており，
頻繁に外来書類や法定書類の管理等の業務でミスをし，
他のＰＳＷに付きながら研修を受けているにもかかわらず，他のＰＳＷの許可を得ずに，他部署が行っている園芸作業に参加したり，３０分間離席したりしていたこと，
復帰に当たり，Ｘ側から長期間の研修を希望し，本件研修が準備されたという経緯にもかかわらず，本件研修の研修期間や内容に不満を述べ，本件研修の中止を求めていたこと，
器材センターで行っていた単純作業についても，Ｘが行うべき業務ではないと考えており，これらの単純作業が容易なものであり，作業手順と見本の交付を受けていたにもかかわらず，実際に使用することができない不良品の成果物が多数存在していたこと
からすれば，Ｘには，自身がＰＳＷ業務に関連しない又は重要ではないと考える業務を行う意欲が欠如していたと認められる。
したがって，Ｘの上記の就業状況は，著しく不良で就業に適さないと認められるから，本件就業規程２６条２号イ所定の解雇事由が認められる。
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（３）社会的相当性
ア Ｘは，無銭飲食について反省をしているとは認められない上に，本件懲戒処分１を受けた後も，遅刻を繰り返し，ｃ総務部長が交付しようとした注意書へ署名押印せず，自身の腕時計の時刻からすると遅刻をしていないなどと強弁して，遅刻について反省している様子は認められず，遅刻の改善が見込まれないこと，本件ＵＳＢの紛失についても反省をしているとは認められないことからすれば，ＸにＰＳＷ業務を初めとする対外的な業務を行わせることは，時間管理，情報管理，規範意識等の点で問題があり，Ｙが患者等からの信頼を失う可能性が高いもので，極めて困難であるといえる。
また，Ｘには，自身がＰＳＷ業務に関連しない又は重要ではないと考える業務を行う意欲が欠如しており，ＸにおいてＹの指揮命令に従いＰＳＷ業務以外の職務に従事する意思は認められない。このように，Ｘの勤務態度は，Ｙの正常な職場機能，秩序を乱す程度のものといえ，解雇以外の人事権の行使や他の軽い処分によってＸの勤務態度の改善は期待できない。
もっとも，本件解雇は本件懲戒処分２の直後に行われているが，本件懲戒処分２は，Ｘが本件ＵＳＢを紛失したことに対し，法人として一定の態度を示すために行われた処分であり，他方，本件解雇は，これまでのＸの勤務態度や能力等を踏まえ，Ｘを配置することができる部署がなかったために行われたものであることに照らせば，本件懲戒処分２の対象になった行為を本件解雇の理由として二重に評価したということはできず，本件懲戒処分２の直後に本件解雇が行われたことのみをもって，本件解雇が社会通念上不相当ということはできない。
以上の事情に加え，Ｘは，いわゆる中途採用であり，ＸがＹに雇用されてから実際に勤務した日数は，本件長期休業前の約１年２か月と本件長期休業後の約１年のみで，Ｙでの不就労期間が９年以上に及んでいること，上記不就労期間中も，Ｙは，Ｘに対し，賃金を保障していたこと等も考慮すると，本件解雇は社会通念上相当というべきである。
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【X言い分の排斥】
イ Ｘの主張に対する判断
（ア）Ｘは，本件雇用契約においてＸの職種が精神保健福祉士やＰＳＷに限定されていたと主張し，同主張に沿う供述（Ｘ本人）をする。
確かにＸは精神保健福祉士の資格を有しており，Ｙが２００３年当時，精神保健福祉士の資格を有する人材を探していたこと，Ｙの当時の採用担当者が，ＭＳＷ又はＰＳＷの不足を補う職員としてＸを採用することとしたことが認められる。
しかし，Ｘが，本件雇用契約を締結する際，Ｙの採用担当者から，Ｘの職種を精神保健福祉士やＰＳＷに限定する旨の説明を受けたとは認められないことに加え，本件就業規程２条３項は，事務職員と医療技術職員を区別しており，別表第１において精神保健福祉士と社会福祉士は医療技術職員に分類されている（前提事実（１１））ところ，本件雇用契約の労働条件通知書には，Ｘの業務内容は事務職と記載されているのみであり，医療技術職員との記載も，職種が精神保健福祉士やＰＳＷ，事務職に限定される旨の記載もなかったこと，Ｘは，本件雇用契約締結から５か月間は，ＭＳＷとして勤務をしており，ＰＳＷ業務を行っていなかったことからすれば，本件雇用契約において，Ｘの職種が精神保健福祉士やＰＳＷに限定されていたとは考え難く，他にこれを認めるに足りる証拠はない。
したがって，本件雇用契約においてＸの職種が精神保健福祉士やＰＳＷに限定されていたと認めることはできない。
（イ）Ｘは，２０１４年５月３０日に３０分間離席したのは，日本労働評議会と本件研修について打合せをするためであったと主張するが，労働組合との打合せが業務ではないことは明らかであり，これを理由に無断で離席することは認められない。
（ウ）Ｘは，遅刻の原因が電車の遅延や体調不良にあると主張し，同主張に沿う供述をする。
しかし，Ｘは千葉県市川市内に住んでおり，本件病院までの通勤時間は約２時間３０分であったことからすれば，電車の遅延や体調不良が原因で遅刻する場合，始業時刻より前に自宅又は乗換駅からその旨を連絡をすることが可能であり，かつ連絡をするのが当然であるところ，Ｘがそのような連絡をしたとは認められないことに加え，他にＸの遅刻の原因が電車の遅延や体調不良にあることを認めるに足りる証拠はないことからすれば，Ｘの度重なる遅刻の原因の全てが電車の遅延や体調不良にあったと認めることはできない。
したがって，Ｘの度重なる遅刻に，本件就業規程４３条２項所定のやむを得ない事由は認められない。
（エ）Ｘは，器材センターでの一部の遅刻について，遅刻した時間がＹの指摘する時間と異なると主張し，これに沿う供述（Ｘ本人）をする。
しかし，ｇ副センター長は，人事部次長から依頼され，Ｘの勤務時間を管理するために器材センターの電波時計によりＸの出勤時刻を把握していたものであり（認定事実（５）ケ），他方，Ｘの上記主張は自身の腕時計の時刻を根拠としていることからすれば，ｇ副センター長が確認した時刻がより正確なものであると認められ，Ｘの主張を採用することはできない。
（オ）Ｘは，器材センターで行っていた単純作業のミスについて，Ｘの眼病に原因があると供述する（Ｘ本人）。
確かに，その頃，Ｘは円錐角膜，再発性角膜びらんを患っていたと認められる。しかし，これらの疾病が各作業に与える影響は不明であるうえ，Ｘにも，これらの眼病のためにミスをした旨ｈ課長補佐に申告したり，業務内容の変更を求めたりした形跡がないことないことからすれば，Ｘの単純作業のミスの原因がＸの眼病にあるとまで認めることはできない。
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７ 争点（６）（不法行為の成否）について
（１）ア Ｘは，ＹがＸに対し，
〔１〕ＰＳＷ業務のうち，書類のスキャン業務やデータの入力業務のみを行うよう指示し，これらの業務が終わると待機させたこと，
〔２〕他のＰＳＷの相談への同席を認めなかったこと，
〔３〕本件相談室の電話対応を禁止したこと，
〔４〕措置入院患者のデータ入力を別室で行わせたこと、
〔５〕本件研修を指示したこと，
〔６〕本件異動を命じたこと，
〔７〕器材センターにおいてパンフレットの仕分けなどのＰＳＷ業務と無関係な単純作業を行わせたこと
が不法行為に当たると主張する。
イ 業務命令や異動命令について，業務上の必要性が存在しない場合，又は業務上の必要性が存在するとしても当該業務命令又は異動命令が不当な目的をもってされたものであるとき，若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなど，特段の事情がある場合には，業務命令権又は人事権の濫用に当たるものとして，使用者による当該業務命令権又は人事権の行使は，不法行為を構成するものと解するのが相当である。
ウ 検討
（ア）ＰＳＷ業務について（〔１〕ないし〔４〕）
Ｘは，Ｙにおいて，本件長期休業前はＰＳＷとしては約９か月しか就労しておらず，本件長期休業により約９年就労していなかったこと，
ＸとＹの交渉の結果，Ｘ側の要望を踏まえて，Ｘが他のＰＳＷに付いて日常業務を行いながら研修を行うことになったこと，
本件長期休業の間に，法律，福祉制度，診療科内の診療体制，社会資源が大きく変化しており，ＰＳＷ業務の相談援助業務を行うにはこれらの知識が必要であったこと，
ｄ ＰＳＷも，約半年間の研修期間中は，書類や統計の管理をし，本件病院の診療体制や法律，地域の特色等を学んでいたこと
からすれば，Ｘが書類のスキャンやデータの入力業務（上記〔１〕），措置入院患者のデータ入力（上記〔４〕）を行う業務上の必要性があったといえる。
そして，上記のとおり，ＸにはＰＳＷ業務に必要な知識の習得がまず必要であった一方，
Ｘは，外来書類や法定書類の管理等の業務において頻繁にミスをしており，他のＰＳＷからダブルチェックを受けるようになった後も複数回ミスを指摘されていたこと，
ｄ ＰＳＷも，研修期間中は，本件相談室での相談に同席したり相談を担当したりすることはなかったこと
からすれば，Ｘを本件相談室での相談に同席させないこと（上記〔２〕）やＸに電話対応をさせないこと（上記〔３〕）についても，業務上必要性がない指示とはいえない。
そして，上記〔４〕の措置入院患者のデータ入力については，ｄ ＰＳＷは，スキャナーの要否に応じて，Ｘがどのパソコンを使用するかを決定していたのであり，Ｙが，Ｘを退職に追い込むといった不当な目的により上記〔１〕ないし〔４〕の業務命令をしたと認めるに足りる証拠はない。また，これらの業務命令が，Ｘに対し通常甘受すべき程度著しく超える不利益を負わせるものであったともいえない。
（イ）本件研修について（〔５〕）
上記（ア）のとおり，Ｘは，本件長期休業の間に変化していた診療科内の診療体制の知識を得る必要があったところ，ＰＳＷは医務部職員として休日勤務をする際に入退院受付を担当すること，ＸがＰＳＷとして患者等の対応をする際は，医務部医務課の入院会計入力班で行っている伝票整理及び電子カルテでの患者スケジュールの管理等，並びに入退院窓口で行っている入退院患者の窓口業務全般の各仕組みを理解することが有用であること，他のＰＳＷも，入職時，入退院患者及び外来患者の手続を学ぶため，医務部において一，二か月の研修を受けていたこと等の事情によれば，本件研修を命じることに業務上の必要性が認められる。他方，Ｙが本件研修を命じたことについて，Ｘを退職に追い込むといった不当な目的があったとは認められないし，Ｘに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったともいえない。
（ウ）本件異動について（〔６〕）
上記６説示のとおり，本件雇用契約においてＸの職種が精神保健福祉士やＰＳＷに限定されていたとは認められない（なお，労働条件通知書にＸの職種を事務職に限定するとまでは記載されておらず，Ｘが採用される際にそのような説明を受けたとも認められないこと，事務職が専門性の高い職種であるとも認められないことからすれば，本件雇用契約においてＸの職種が事務職に限定されていたとも認められない。）。したがって，Ｙは，Ｘに対し，本件雇用契約を規律する本件就業規程１３条１項に基づき本件異動を命じることができ，本件異動には本件雇用契約上の根拠が認められる。
そして，Ｙが，それまでの勤務態度が不良であり，かつ，無銭飲食をしながら真摯な反省の態度を見せないＸについて，患者等の対応をしたり金銭を扱ったりするＰＳＷ業務を行わせることができないと判断したことは合理的であるといえるから，本件異動には，業務上の必要性が認められる。
他方，Ｙが本件異動を命じたことについて，Ｘを退職に追い込むといった不当な目的があったとは認められない。
もっとも，Ｘは，本件異動まではＭＳＷやＰＳＷとして業務を行っていたのに対し，器材センターは病院の各部署で使用された器材等を回収し，洗浄等を行う部署であったことから，本件異動は，Ｘの業務内容を大幅に変更するものであり，Ｘに一定の不利益を負わせるものであったといわざるを得ない。
しかし，Ｙは，本件異動後，当初は，Ｘに対し，器材センターの初歩的な業務である洗浄業務を行わせる予定であり，業務内容が大幅に変更されることについて配慮していたこと，Ｘは，Ｙに腰痛症等を申告した後，総務部，医務部及び大学事務部が切り出した単純業務を行っており，Ｘが実際に行った業務は事務業務と変わりがなかったこと，このような単純作業を恒常的に行う部署は，従前はＹに存在しなかったことがうかがわれ，腰痛症等を申告したＸのために，Ｙが特別に準備した部署であると認められること等に鑑みれば，本件異動に伴う業務変更の不利益の程度は，Ｘが甘受せざるを得ないものであったといえる。
そして，Ｙは，本件異動を命じた段階ではＸの腰痛症等を把握しておらず，Ｘから腰痛症等の申告があった後はこれを考慮してＸの業務内容を変更したこと，本件異動によりＸの給与額に変更はなかったことも併せて考慮すると，本件異動が，業務内容や給与額に照らし，Ｘに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとはいえない。
（エ）単純作業について（〔７〕）
上記のとおり，Ｙが，それまでのＸの勤務態度が不良であり，かつ，無銭飲食をしながら真摯な反省の態度を見せないＸについて，患者等の対応をしたり金銭を扱ったりするＰＳＷ業務を行わせることができないと判断したことは合理的であることに加え，Ｙは，Ｘを就労させる際にＸの腰痛と視力障害に配慮して，前屈姿勢・長時間の立ち仕事ではない業務を行わせる必要があったことからすれば，Ｘに単純作業を行わせる業務上の必要性が認められる。
他方，ＹにＸを退職に追い込むといった不当な目的があったとは認められない。また，Ｙは，Ｘの申告を受け，産業医の意見を聞いた上で，Ｘの疾病に配慮し，上記の単純作業を行わせたことからすれば，かかる業務命令がＸに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとはいえない。
エ したがって，上記〔１〕ないし〔７〕のＹの業務命令が不法行為に当たるということはできない。
（２）Ｘは，ＹがＸに対し，２０１４年４月１日から同年８月１１日までＰＳＷの診療基本マニュアルを，同年４月１日から派遣社員の引継ぎのときまで電子カルテや医事端末操作のマニュアルを，それぞれ交付しなかったことが不法行為に当たると主張し（別紙２記載２），同主張に沿う陳述（甲５５）及び供述（Ｘ本人）をする。
しかし，ＹがＸを退職に追い込むといった不当な目的により上記各マニュアルを交付しなかったと認めるに足りる証拠はない。また，Ｘは，ＸがＹに対し，２０１４年４月１日に上記各マニュアルの交付を求めていたと供述するが，Ｘが交付を求めた職員の氏名が不明であるなど，Ｘの供述は抽象的なものにとどまることに加え，Ｘは，当時，日本労働評議会に加入していたのであるから，Ｙに対し交付を求めたにもかかわらず上記各マニュアルの交付を受けなかったのであれば，日本労働評議会を介して直ちに異議を唱えると考えられるところ，かかる行動をとったと認めるに足りる証拠はないことからすれば，ＸがＹに対し，同日に上記各マニュアルの交付を求めていたとは考え難い。また，Ｙに上記各マニュアルを交付すべき義務があるということを基礎付けるような事情があるとも認められず，ｄ ＰＳＷは，Ｘに対し，マニュアルの情報のうち業務に必要なものについては，随時，口頭で教えていたことからすれば，Ｙに上記義務があるということはできない。
したがって，ＹがＸに対し，２０１４年４月１日から同年８月１１日までＰＳＷの診療基本マニュアルを，同年４月１日から派遣社員の引継ぎのときまで電子カルテや医事端末操作のマニュアルを，それぞれ交付しなかったことが不法行為に当たるということはできない。
（３）Ｘは，ＹがＸにパンフレットを台車で運搬するという不必要な業務を行わせたことが不法行為に当たり，これによりＸの腰の症状が悪化したと主張し（別紙２記載１４），同主張に沿う陳述（甲５５）及び供述（Ｘ本人）をする。
しかし，上記のとおり，Ｙが，Ｘについて，患者等の対応をしたり金銭を扱ったりするＰＳＷ業務を行わせることができないと判断したことは合理的であること，Ｙは，Ｘを就労させる際にＸの腰痛と視力障害に配慮して，前屈姿勢・長時間の立ち仕事ではない業務を行わせる必要があったことからすれば，，Ｘにパンフレットを台車で運搬する業務を行わせることに業務上の必要性がなかったとはいえない。
そして，２０１４年１１月１４日から同年１１月２０日までのパンフレットの運搬業務については，パンフレットの入った段ボール箱を積み込む作業はＹの職員が行っており，Ｘはパンフレットを台車により運搬する作業を行っていたことに加え，Ｘが運搬する段ボール箱の個数について異議を述べたとは認められないことからすれば，かかる運搬作業によりＸの腰に負担がかかったとは考え難い。そして，Ｘがパンフレットの運搬を行ったことによりＸの腰の症状が悪化したと認めるに足りる証拠はないことからすれば，ＹがＸに上記の期間にパンフレットを台車で運搬する業務を行わせたことが不法行為に当たるということはできない。
また，２０１４年１２月２４日から２０１５年１月６日までのパンフレットの運搬業務については，ＸとＹは，Ｘと担当部署が１回当たりの運搬量を確認し，Ｘが負担を感じない範囲内での積み込みとすること及び運搬作業を行う際は，Ｘの腰への負荷を回避するためにＹが指定したルートを守ることについて合意した上でこれを行っており，Ｘと担当部署が，上記合意に反して，１回当たりの運搬量を確認せず，Ｘに負担を感じさせる運搬をさせたと認めるに足りる証拠はないから，かかる運搬作業によりＸの腰に負担がかかったとは考え難い。そして，Ｘがパンフレットの運搬を行ったことによりＸの腰の症状が悪化したと認めるに足りる証拠はないことからすれば，ＹがＸに上記の期間にパンフレットを台車で運搬する業務を行わせたことが不法行為に当たるということはできない。
（４）Ｘは，ＹがＸに対し２０１４年８月２５日から同年１０月３０日まで及び同年１１月２０日から同月２３日までの休業について，休暇許可願の提出を強要し，私傷病による休業として扱ったことが不法行為に当たると主張し，同主張に沿う陳述及び供述をする。
確かにＸがＹに対し，上記の休業について休暇許可願を提出したことが認められるが，ＹがＸにこれを強要したと認めるに足りる証拠はない。
そして，Ｘが，２０１４年７月２４日には両眼円錐角膜，左眼再発性角膜びらん，同年８月４日には腰痛症，腰仙部前方扁位との診断を受けているが，かかる傷病がＹの業務に起因して生じたとは認められないこと，東京ユニオンがＹに本件異動の撤回を求めた理由が上記の傷病にあることからすれば，Ｙにおいて同月２５日から同年１０月３０日までの休業が私傷病によるものとして扱うのは当然の対応というべきである。加えて，ＹがＸに休暇許可願の提出を求めたことについて，Ｘを退職に追い込むといった不当な目的があったとも認められないことからすれば，仮に，ＹがＸに休暇許可願の提出を求めたとしても，それが不法行為に当たるということはできない。
また，上記（３）説示のとおり，ＹがＸにパンフレットの運搬を行わせたことによりＸの腰痛症が悪化したとは認められないことからすれば，２０１４年１１月２０日から同月２３日までの休業についても私傷病によるものとして扱うのは当然の対応というべきであり，Ｙに上記の不当な目的があったとも認められないことからすれば，ＹがＸに休暇許可願の提出を求めたとしても，それが不法行為に当たるということはできない。
（５）Ｘは，ＹがＸに対し，Ｘを退職に追い込むことを目的として，病棟カンファレンスへの出席や医務局との協議への参加，外来の看護師や他の職員との会話及び本件相談室外へ行くことを禁止した，Ｘの行動を背面から監視した，職員に指示をして無視・仲間外しを行ったと主張し，同主張に沿う陳述及び供述をするが，これらの事情を裏付ける的確な証拠はないから，別紙２記載５ないし９の事情を認めることはできず，これらが不法行為に当たるということはできない。
（６）以上によれば，Ｙに不法行為は成立しないから，Ｘの損害額について判断するまでもなく，ＸのＹに対する不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。
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