退職合意の無効主張 → 合意は有効と判断
1か月単位の変形労働時間制の無効主張 → 無効と判断
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２ 争点１（本件労働契約の合意解約による終了の有無）
（１）本件労働契約の合意解約の成否について
〔１〕ｇ ＯＭは、ＸにＰＩＰを適用した結果、設定した３つの目標のうち２つが未達成となったこと 及び Ｘが正社員の職位のうち最も低いマネージャートレイニーの立場にあり更に降格することはできなかったことから、Ｘに対して退職勧奨を行うこととし、
〔２〕退職時期及び退職金額等の条件について検討した上、あらかじめ本件同意書の文面を作成し、第２回面談（２０１９年１月２７日）において、Ｘに対して退職時期や退職金額等の退職条件について説明して退職勧奨を行ったこと、
〔３〕Ｘは、第３回面談（同年２月１０日）において、「私は、上記の内容を確認の上、理解、納得しましたので、本書記載の退職条件に基づき、２０１９年４月３０日（日付記載欄は手書きである。）に退職することに同意します。」旨記載がある本件同意書に署名押印したこと
が認められる。
以上のやり取りからすれば、第２回面談におけるｇ ＯＭの退職勧奨は本件労働契約の合意解約の申込みの意思表示に当たり、これに対して、Ｘは、第３回面談において本件同意書に署名押印することにより、Ｙの合意解約の申込の意思表示に対する承諾の意思表示をしたものと認められるから、本件労働契約の合意解約が有効に成立したというべきである。
本件同意書の署名押印までには２回にわたって面談が行われていることや、本件同意書には上記のとおり退職に同意する旨の文言が明記されていることに照らすと、Ｘが本件同意書への署名押印に際して退職の意思を欠いていたとはいえず、上記合意解約についてＸの意思の欠缺による無効事由があるともいえない。
（２）本件退職の意思表示の錯誤無効の主張の当否について
ア 表示の錯誤について
Ｘは、本件同意書に署名しても、その後に退職届を提出しなければ退職にはならないと考えていたから表示行為に錯誤があると主張する。
そこで検討するに、
本件同意書には前記のとおり退職に同意する旨の文言が明記されていること、
Ｘがｇ ＯＭから退職届の提出を含む手続について説明を受けたのは本件同意書に署名した後であり、署名時には別途退職届を提出するとは認識していなかったこと
からすれば、本件同意書の署名押印時に正式な退職の意思表示との認識がなかったというＸの主張は採用することができない。
なお、就業規則３７条１項において、労働者が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも１か月前に退職願を提出しなければならない旨規定しているが、同規定は、労働者からの一方的意思表示による解約に関する手続を定めたものと解されるから、Ｙと労働者との間で個別に解約合意が成立する場合に適用されるものではない。
したがって、Ｘが、本件同意書に署名押印することによりした承諾の意思表示について、内心的効果意思と表示との間に錯誤は認められない。
イ 動機の錯誤について
Ｘは、Ｘに適用されたＰＩＰの目的及び結果は不当なものであったところ、このことを知らず、また、ＰＩＰの結果が目標未達成となったため退職以外に選択肢がないと誤信して本件退職の意思表示をしたから、その動機に錯誤があると主張するので、以下検討する。
（ア）ＰＩＰの適用の不当性について
前記認定事実の経過に照らしても、ＹがＸを退職させる不当な目的でＰＩＰを適用したような事情はうかがわれず、他に同事実を認めるに足りる証拠はない。
Ｘは、ＰＩＰの適用に不当な目的があったことを根拠付ける事実として、ｃ店長が２０１７年度の業績目標を不当に改ざんしたとの事実を主張する。そこで検討するに、後掲の証拠によれば、Ｘがｃ店長に提出したとする２０１７年度業績目標には期末評価欄に「ナイトのＴＯＴＬ１５０秒以内にする」との記載がある一方、ｃ店長が評価を入力してＹに提出した２０１７年度業績目標には「ナイトのＴＯＴＬ１００秒以内にする」との記載があり、内容の一部に相違が認められる。しかし、業績目標は従業員と上長とが協議して設定するものであるから、Ｘとｃ店長が協議して目標を変更した可能性も考えられるところであり、上記記載が、直ちにｃ店長がＸの評価を下げる目的で業績目標を改ざんしたことをうかがわせるものとはいえない。また、Ｘの２０１４年度から２０１６年度のＰＤＳ総合評価は「２」であったことに照らすと、２０１７年度のＰＤＳ総合評価「２」が従前の評価と比較して不当に低いものとなったことはうかがわれない。したがって、Ｘの上記主張は採用することができない。
（イ）ＰＩＰの実施及び評価の不当性について
ＰＩＰで課された目標は、本来は店舗に課される目標であり、いずれもＸの努力のみで達成できるものではなく、同じ店舗で働く他の従業員の協力や他の従業員の業務効率の改善等が必要な事項であったことを踏まえると、Ｘにとってやや難度の高い目標であったものと考えられる。
他方、
〔１〕ＰＩＰでの評価は、目標とされた数値を客観的に達成することのみならずＸの取り組む姿勢等も評価の対象とされていたこと、
〔２〕ＰＩＰ適用通知書には目標を達成するためのアクションプランが詳細に記載され、アクションプランが計画どおりに進まなかった場合には状況に応じて別の計画を立てるものとされていたこと、
〔３〕他の従業員に働きかけを行い、チームで目標を達成することが期待されていたこと、
〔４〕ｆ ＯＣはＰＩＰ期間中に６回の面談を行って進捗状況を確認し、都度、改善すべき点を指摘したこと、
〔５〕目標１については、２０１８年５月頃にも店舗目標として設定され、目標とされた３０秒の基準を達成している時間帯もあったこと、
〔６〕目標３については、６回の点検のうち最後の２回は合格水準に達していたこと
に照らせば、Ｘに課された目標が達成困難なものであったとまではいえない。さらに、Ｘが尾骨骨折をしたことやＰＩＰ期間中に退職者があったことを踏まえても、ＰＩＰ期間を中止又は変更すべき事情があったとまでは認められない。
このほか、ｇ ＯＭ及びｆ ＯＣが、目標１及び目標３について、設定した基準に到達しなかったことやＸの目標達成に向けた姿勢を踏まえてＸのＰＩＰの結果を目標未達成としたことについても、不当な評価であったということはできない。
Ｘは、Ｘがｄ店長に提出した２０１８年度業績目標とｄ店長が評価を入力してＹに提出した２０１８年度業績目標とでは、記載内容の異なる部分があり、これはｄ店長がＸの評価を下げるために２０１８年度の業績目標の記載内容を改ざんしたものである旨主張する。しかし、上記各文書の記載内容についてみると、〔１〕「所属店舗／エリアのゴール」欄の「結果７８．３」の記載の有無及び〔２〕期末評価の「目標／ターゲットに対する進捗（自身で記入）」欄の項目立ての表記に違いが見られるものの、上記〔１〕については年初に設定した目標を記載する欄であって結果について記載するべきものではないから、ｄ店長が表記を訂正したとしても不合理ではなく、上記〔２〕についても実質的な内容の変更に当たるものとはいえないから、これらの記載内容の変更がＸの評価を下げる意図で行われたものとは認められない。したがって、Ｘの上記主張は採用することができない。
（ウ）以上のとおり、ＸへのＰＩＰの適用及び結果の評価は不当又は恣意的なものであったことはうかがわれないから、ｇ ＯＭがＰＩＰの結果を踏まえてＸに退職勧奨を行うこと自体について不合理な点は見当たらない。また、ｇ ＯＭがＸに対して退職するほかないなど虚偽の事実を述べたことも認められない。
そうすると、Ｘ自身が、ＰＩＰの結果を踏まえて今後の進退を検討し、退職勧奨に応じることもやむを得ないと考えて本件退職の意思表示をしたと認めるのが相当であって、Ｘの本件退職の意思表示の動機に錯誤があったとは認められない。
ウ 以上によれば、本件退職の意思表示について錯誤無効をいうＸの主張は採用することができない。
（３）退職の意思表示の強迫を理由とした取消しの当否について
Ｘは、ｆ ＯＣ及びｇ ＯＭから本件同意書への署名を執拗に求められるなどし、本件同意書に署名しなければ不当な扱い等を受けるのではないかと畏怖したから、ｆ ＯＣ及びｇ ＯＭの退職勧奨は強迫に当たると主張する。
しかし、
〔１〕第２回面談及び第３回面談はいずれもｅ店の近くの喫茶店で行われたこと、
〔２〕第２回面談では、ｆ ＯＣがＰＩＰの結果についてフィードバックを行った後、ｇ ＯＭが本件同意書に記載された退職条件や再就職サポートについて説明し、その所要時間は約３０分であったこと、
〔３〕第３回面談では、Ｘが本件同意書に署名押印した後、Ｘが今後行うべき退職手続等について説明がされ、その所要時間は約２０分であったこと、
〔４〕退職勧奨の際、ｆ ＯＣは同席せずｇ ＯＭのみが対応していたこと
が認められる。また、第３回面談は第２回面談から２週間の期間を空けて設定され、この間にＸとｇ ＯＭとの間で退職に関するやりとりがされた形跡も認められない。これらのことに照らすと、ｆ ＯＣ及びｇ ＯＭがＸに対して執拗かつ性急に本件同意書に署名押印を求めたというＸの供述は信用できず、他に上記事実を認めるに足りる証拠はない。
したがって、Ｘの強迫による意思表示の取消しの主張は理由がない。
（４）小括
以上のとおり、Ｙは２０１９年１月２７日（第２回面談）、Ｘに対して本件労働契約の合意解約の申込みの意思表示をし、これに対してＸは同年２月１０日に承諾の意思表示（本件退職の意思表示）をしたことが認められるから、ＸとＹは、同日付けで、同年４月３０日をもってＸがＹを退職する旨の有効な合意をしたものと認められる。
そして、Ｘは、２０１９年３月８日、Ｙの担当者に対して口頭で本件退職の意思表示を撤回する旨を告げた（前記認定事実（９））が、同年２月１０日付けでＸがＹを退職する旨の合意は成立したものであるから、その後になされた撤回の意思表示は効力がない。
このほか、Ｘは、２０１９年２月１０日時点で業務により精神疾患を発症していたから本件退職の意思表示は労働基準法１９条１項の類推適用により無効であると主張するが、本件労働契約の終了は合意解約によるものであって、ＹはＸを解雇したものではないからＸの主張は理由がない。
したがって、本件労働契約は、２０１９年２月１０日に成立した合意解約により、同年４月３０日付けで終了したことを認めることができる。
よって、本件請求のうち、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める請求及び労働契約に基づき２０１９年５月以降の賃金の支払を求める請求については、いずれも理由がない。
ア 就業規則による変形労働時間制の定め
被告は、就業規則において、店舗マネージャーの労働時間について以下のとおり定めていた。
（ア）所定労働時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制とし、１か月を平均して１週間４０時間以内とする。
（イ）各社員に対して、前月末日までに勤務割で、各週各日の始業・終業時間を通知する。また、出張その他業務上の都合により、管轄事業場外で労働時間の一部又は全部について勤務した場合で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間勤務したものとみなす。
（ウ）各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間は、原則として次のとおりとする。
・Ｏシフト：午前５時～午後２時（休憩時間：午前９時より１時間）実働８Ｈ
・Ｄシフト：午前９時～午後６時（休憩時間：午後１時より１時間）実働８Ｈ
・Ｃシフト：午後３時～午前０時（休憩時間：午後８時より１時間）実働８Ｈ
・Ｎシフト：午後８時～午前５時（休憩時間：午後１１時より１時間）実働８Ｈ
（エ）原則として、休憩時間は６時間以下の場合は０分、それを超える勤務の場合は１時間とする。ただし、業務の都合上交替で与えることがある。
（オ）週の起算日は月曜日とする。
ウ 被告における勤務時間管理の方法
被告は、従業員の勤務シフトの管理のため、各店舗において以下の資料を作成していた。
（ア）マネージャースケジュール表（以下「マネスケ」という。）は、店長が作成する、社員及びスイングマネージャー（アルバイトだが社員と同様の権限を与えられた者をいう。）の１か月単位の勤務シフトを記載した勤務割である。
（イ）クルーワークスケジュール表（以下「クルスケ」という。）は、アルバイト従業員を含む全従業員の１日の勤務シフトを記載した表であり、１週間単位で作成される。従業員は、遅刻及び早退した場合の理由や、実際の出退勤時間、変更後の休憩時間を書き込むこととされている。
（ウ）勤務表は、マネージャー各自がマネスケによって指定された自己のシフトを事前に勤怠管理システムに入力しておき、実際の出勤及び退勤時に出退勤時刻並びに実際に取得した休憩時間の入力を行い作成されるものである。
エ ｅ店においては、前記アの就業規則に定める勤務シフトとは異なる、独自の勤務シフトを使ってマネスケ及びクルスケを作成していた。
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